Regeerakkoord 2017
Gevolgen voor het arbeidsrecht en daarmee voor u als werkgever
Het nieuwe regeerakkoord bevat maatregelen van het kabinet om het ontslagrecht te versoepelen. In Haags jargon: “een nieuwe balans aan te brengen op de arbeidsmarkt” geheten. Hieronder een korte opsomming van de meest opvallende voorgenomen wijzigingen in het arbeidsrecht volgens het nieuwe regeerakkoord.
Introductie van een cumulatiegrond in het ontslagrecht
In de toekomst moet het mogelijk worden om de rechter de afweging te laten maken of het van een werkgever verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten of dat ontslag gerechtvaardigd is op basis van de cumulatie van omstandigheden van verschillende wettelijke ontslaggronden. Bijvoorbeeld verwijtbaar handelen gecombineerd met disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding. Niet langer zal aan één ontslaggrond volledig voldaan moeten worden. Meerdere ontslaggronden waaraan afzonderlijk slechts gedeeltelijk is voldaan, kunnen samen een ontbinding rechtvaardigen.
Hier staat voor de werknemer tegenover dat de rechter een extra vergoeding kan toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding (bovenop de reeds bestaande transitievergoeding).
Meer balans in de transitievergoeding
Nu geldt dat het recht op een transitievergoeding ontstaat vanaf twee jaar. In het nieuwe ontslagrecht zal dat vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst het geval zijn. Of dan ook een transitievergoeding verschuldigd zal zijn bij beëindiging van iedere arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt niet duidelijk uit het Regeerakkoord.
Bent u MKB-werkgever?
Compensatie voor MKB-werkgevers voor verschuldigde transitievergoeding bij ontslag van een werknemer wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (zogenaamde c-grond). De verplichte loondoorbetalingstermijn bij ziekte gaat voor kleine werkgevers van 2 naar 1 jaar (zie hierna);
Geen transitievergoeding bij ontslag om bedrijfseconomische redenen (a-grond) als een cao-regeling van toepassing is. (Het is maar de vraag of vakbonden met een dergelijke afspraak in de toekomst akkoord zullen gaan.)
De criteria om in aanmerking te komen voor de overbruggingsregeling transitievergoeding voor kleine werkgevers worden ruimer en daarmee eenvoudiger. Ook voor de situatie waarin een werkgever zijn bedrijf beëindigt wegens pensionering of ziekte, zal het kabinet met voorstellen komen om de transitievergoeding onder voorwaarden te compenseren.
Opeenvolgende tijdelijke contracten
De periode waarna elkaar opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan naar een contract voor onbepaalde tijd, wordt verlengd van twee naar drie jaar.
Langere proeftijd
Wanneer een werkgever direct (als eerste contract) een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt, wordt de maximale proeftijd verruimd van maximaal 2 naar maximaal 5 maanden. Voor meerjaarscontracten (meer dan twee jaar) wordt de proeftijd maximaal 3 maanden.
Payrolling
Payrollling blijft mogelijk, maar wordt zo vormgegeven dat het een instrument is voor het ‘ontzorgen’ van werkgevers en niet voor concurrentie op arbeidsvoorwaarden. Er komt een wetsvoorstel waarin o.a. het soepeler arbeidsrechtelijke regime van de uitzendovereenkomst buiten toepassing wordt verklaard.
Nulurencontracten
Het Kabinet wil voorkomen dat bij nulurencontracten sprake is van permanente beschikbaarheid wanneer de aard van de werkzaamheden dat niet vereist en dus ten koste kan gaan van de mogelijkheden van werkenden om bijvoorbeeld andere (deeltijd) banen te accepteren. Een werknemer mag en kan zich beschikbaar houden voor andere werkgevers. In dergelijke situaties wordt vastgelegd dat de werknemer niet (of binnen een bepaalde termijn niet) gehouden is gehoor te geven aan de oproep OF dat bij afzegging recht op loon ontstaat.
Verlichting van de verplichting voor loondoorbetaling bij ziekte
Voor kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers) wordt de verplichting tot loondoorbetaling tijdens ziekte verkort van twee naar één jaar.
Werken als zelfstandige: ZZP
De Wet DBA wordt vervangen door een nieuwe wet. Deze nieuwe wet moet enerzijds (de inhuurder van) echte zelfstandigen zekerheid bieden dat er geen sprake is van een dienstbetrekking en anderzijds schijnzelfstandigheid (vooral aan de onderkant van de arbeidsmarkt) voorkomen.
Dit zal o.a. gebeuren door aan de onderkant een minimum uurtarief van ca. € 14 à € 18 per uur vast te stellen. Aan de bovenkant komt voor de ZZP’er een ‘opt out’ voor de loonbelasting en de werknemersverzekering, indien sprake is van een hoog uurtarief (>EUR 75,-) in combinatie met een korte duur (< 1 jaar) van de overeenkomst OF een hoog tarief in combinatie met het niet verrichten van reguliere bedrijfsactiviteiten.
Laat u door ons adviseren
mr O. Planten en mr E.N van Amstel kunnen u desgewenst adviseren met betrekking tot vraagstukken die hierop betrekking hebben.