Wijzigingen arbeidsrecht per 1 januari 2015 in de tandartspraktijk
Na jarenlang politiek gesoebat gaat er nu toch echt van komen: wijziging van het arbeidsrecht. Het eerste deel van de ingrijpende wetswijzigingen treedt in werking per 1 januari 2015. Wat precies wijzigt, wordt hierna belicht.
Ik beperk mij tot die wijzigingen die van directe invloed zijn op het arbeidsrecht in uw tandartsenpraktijk.
Ontslagrecht
Wijziging van het ontslagrecht is uitgesteld tot 1 juli 2015. Tot dan blijft de keuzemogelijkheid tussen de twee ontslagroutes (via UWV of via kantonrechter) bestaan. Daarna zal de keuze moeten worden bepaald aan de hand van de zogenaamde ‘redelijke ontslaggrond’. Is sprake van bedrijfseconomische omstandigheden dan zal het UWV moeten beslissen. Is sprake van een onoplosbaar arbeidsconflict dan mag de kantonrechter zich daarover uitlaten.
Tip 1: Hoewel 1 juli 2015 ver weg lijkt, adviseer ik de praktijkhouder tijdig te beginnen met een beoordelings- en functioneringsbeleid en het op orde brengen van de personeelsadministratie en dossiers.
Tip 2: Stel een eventueel noodzakelijke reorganisatie van uw praktijk niet lang uit. Laat tijdig beoordelen of ontslag van personeel onder het tot 1 juli 2015 geldende ontslagrecht ‘goedkoper’ is of juist niet.
Proeftijd
Vanaf 1 januari 2015 is het niet meer toegestaan een (schriftelijke) proeftijd overeen te komen bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 6 maanden of korter. Wordt een langere periode voor bepaalde tijd afgesproken, dan mag wel een proeftijd voor 1 maand worden overeengekomen en 2 maanden indien een periode voor bepaalde tijd van 2 jaar of langer gaat gelden. Voor lopende arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd van 6 maanden of minder, die vóór 1 januari 2015 zijn overeengekomen, blijft de huidige wettelijke regeling van toepassing. Dit betekent dan dat wel een proeftijd van maximaal 1 maand overeengekomen kan worden.
Tip: Indien u wel een proeftijd wenst te hanteren bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, maar niet bijvoorbeeld een jaarcontract wil afsluiten, sluit dan een (eerste) arbeidsovereenkomst voor de duur van 7 maanden met een proeftijdbeding van 1 maand. (Zie ook hierna de tip onder ‘transitievergoeding’)
Concurrentiebeding
Per 1 januari 2015 kan bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd nog uitsluitend een concurrentiebeding worden afgesproken, indien zwaarwichtige bedrijfsbelangen dit noodzakelijk maken. De praktijkhouder zal ‘zwaarwichtig bedrijfsbelang’ én de ‘noodzaak’ schriftelijk (d.w.z. in de arbeidsovereenkomst!) moeten motiveren. Zonder deze motivering zal het concurrentiebeding geen rechtskracht hebben. Een succesvol beroep op het concurrentieverbod zal daarnaast gaan afhangen van het feit of ten tijde van een beroep daarop ‘de noodzaak’ nog steeds bestaat. Deze motiveringsplicht geldt uitsluitend voor alle nieuwe contracten, dus ook voor opvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd (!), die op of na 1 januari 2015 worden gesloten.
Tip: Ga per individuele werknemer na of het gelet op de functie noodzakelijk is om in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een concurrentie- en/of relatiebeding op te nemen en geef in de arbeidsovereenkomst aan welk zwaarwichtig bedrijfsbelang daarmee wordt beschermd. Ik kan mij zo voorstellen dat een praktijkhouder een zwaarwichtig bedrijfsbelang heeft bij een concurrentieverbod van/door een tandarts. Dit zal niet zo snel kunnen worden aangenomen bij een tandartsassistente. Waarschijnlijk meer bij een mondhygiëniste.
Aanzegverplichting
Vanaf 1 januari 2014 wordt de werkgever/praktijkhouder verplicht om de werknemer uiterlijk één maand voor het aflopen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer, schriftelijk te informeren of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet of beëindigd. In het geval de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet, dan moeten ook de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet worden vermeld. Deze wetswijziging zal onmiddellijke werking hebben. Voor de praktijk betekent dit alle lopende contracten voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer, die na 31 december 2014 eindigen, moeten worden aangezegd voor 1 januari 2015. Bij gehele niet-nakoming is de werkgever/praktijkhouder een vergoeding ter hoogte van één maand loon verschuldigd, bij niet-tijdige nakoming wordt dit een vergoeding naar rato.
Tip: Controleer uw personeelsadministratie en loop de arbeidsovereenkomsten na. Noteer in de agenda per welke datum arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd eindigen. Arbeidsovereenkomsten die eindigen per 1 februari 2015 MOETEN vóór uiterlijk 1 januari 2015 worden aangezegd. Dus ook als de betrokken werknemer opnieuw een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aanbiedt of zelfs wanneer u de werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wil aanbieden.
Ketenbepaling
Ik laat niet na de wijziging van de zogenaamde ketenbepaling hier te bespreken, hoewel de inwerkingtreding pas 1 juli 2015 is. De geldende wettelijke regeling dat een werknemer na maximaal drie contracten voor bepaalde tijd met een totale duur van drie jaar van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft, blijft voorlopig bestaan. Per 1 juli 2015 kunnen nog maar twee contracten voor bepaalde tijd met een totale duur van 24 maanden worden afgesproken, waarbij een eventuele tussenliggende periode van 6 (in plaats van de huidige 3!) maanden wordt meegerekend. Het beoogde gevolg van deze wetswijziging zal zijn dat de werknemer eerder voor onbepaalde tijd in dienst kan treden.
Tip: Indien u dit jaar voor de keuze staat om een bestaand bepaalde tijdscontract voor de eerste keer te verlengen, dan kan het zinvol zijn om dit contract te laten eindigen per een eerdere datum dan 1 juli 2015 (bijvoorbeeld per 1 juni 2015). Indien het verlengde contract eindigt vóór 1 juli 2015, dan geldt de nieuwe ketenregeling namelijk nog niet. In verband met het overgangsrecht kan dan aansluitend een eventueel derde tijdelijk contract worden aangegaan met een zodanige looptijd dat het totaal van drie jaar niet wordt overschreden, zonder dat een contract voor onbepaalde tijd ontstaat.
Transitievergoeding
In verband de wijzigingen rondom de hiervoor besproken ‘Proeftijd’ en ‘Ketenbepaling’ sta ik kort stil bij de Transitievergoeding.
Vanaf 1 juli 2015 heeft iedere werknemer recht op een Transitievergoeding, als de arbeidsovereenkomst die tenminste twee jaar heeft geduurd en buiten toedoen van de werknemer wordt beëindigd. De Transitievergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar en 1/2 maandsalaris per gewerkt dienstjaar vanaf het tiende jaar. De transitievergoeding wordt maximaal € 75.000 bruto (of maximaal een bruto jaarsalaris als dat meer is).
Tip 1: De Transitievergoeding geldt naast de ‘boete’ in verband met het schenden van de aanzegverplichting. Dus als u vergeet aan te zeggen dat de derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na het verstrijken van de (nieuw) toegestane maximale termijn van 24 maanden zal eindigen, dan bent u verplicht de werknemer een vergoeding te betalen van maximaal 1 2/3 bruto maandsalaris.
Tip 2: Om zo optimaal mogelijk gebruik te kunnen maken van tijdelijke contracten, zonder te worden geconfronteerd met de verplichting een transitievergoeding te betalen en met behoud van de mogelijkheid een proeftijd overeen te komen, adviseer ik u de eerste arbeidsovereenkomst voor 7 maanden overeen te komen (zie “Proeftijd”) en deze te laten volgen door twee arbeidsovereenkomsten van ieder 8 maanden. De totale duur bedraagt dan 23 maanden, waarbij geen Transitievergoeding is verschuldigd. Let op! U dient wel driemaal aan te zeggen. De eerste keer vóór de 7de maand en de tweede keer vóór de 15de maand en de laatste keer vóór de 23ste maand.
Indien u vragen heeft over de hier besproken onderwerpen, dan wel u zich afvraagt of door u gebruikte arbeidscontracten ‘wijzigingsproof’ zijn, dan kunt u vrijblijvend een afspraak maken met mr Otto Planten of mr Elsbeth van Amstel. De advocaten van Bellius beschikken over veel kennis en ervaring in de Mondzorg.